Jäsen työskenteli IT-tehtävissä kotimaan kuljetusta harjoittavassa yrityksessä. IT-toimintojen ulkoistamisen jälkeen jäsenelle tarjottiin työtä ajojärjestelijänä. Hän otti ajojärjestelijän työn vastaan, vaikka hänellä ei ollut siitä aiempaa kokemusta.
Kun jäsen oli tehnyt tätä työtä muutaman kuukauden, työnantaja irtisanoi hänen työsopimuksensa vedoten siihen, ettei hän soveltunut ajojärjestelijäksi. Jäsenen mielestä työnantaja ei ollut huolehtinut hänen perehdyttämisestään. Hän ei myöskään ollut saanut työstään huomautuksia tai varoituksia.
Jäsen pyysi Ertoa selvittämään, oliko työsopimuksen päättäminen laillinen. Erto kävi asiassa neuvotteluja työnantajan ja työnantajaa edustavan Autoliikenteen työnantajaliiton kanssa. Työnantaja ei ollut mielestään rikkonut lakia eikä suostunut keskustelemaan jäsenelle maksettavasta korvauksesta. Yhtiö perusteli irtisanomista jäsenen sopimattomuudella työtehtävään sekä sillä, ettei hän ollut saavuttanut tavoitteita työssään.
Erto myönsi jäsenelle oikeusturvan ja asia eteni työtuomioistuimeen. Oikeudessa työnantaja totesi, että jäsen ei ollut noudattanut työaikoja, oli kieltäytynyt perehdytyksestä ja oli ollut haluton oppimaan ajojärjestelijän työn.
Oikeudessa käsiteltiin erityisesti jäsenen perehdyttämistä tehtävään. Perehdyttäminen on pitkäjänteinen prosessi ja edellyttää sitä, että perehdyttäjällä ja perehdytettävällä on tarpeeksi yhteistä työaikaa.
Työnantajan mielestä perehdytystä ei ollut, koska jäsen ei ollut halunnut joustaa työaikojensa suhteen. Ajojärjestelijöillä ei kuitenkaan ollut yrityksessä erikseen määriteltyjä työaikoja vaan työvuoroista sovittiin ajojärjestelijöiden kesken. Siksi tuomioistuin katsoi, ettei jäsen voinut työaikojensa noudattamatta jättämisen perusteella laiminlyödä koulutustaan tai työtehtäviään.
Kiistanalaista oli, oliko työnantaja huomauttanut jäsenelle työn tekemisen puutteista. Silloin, kun työnantaja harkitsee irtisanomista henkilöstä johtuvalla syyllä, työnantajan pitää ensin antaa työntekijälle kirjallinen varoitus. Varoituksessa pitää kertoa, että menettelyn jatkuessa työsuhde voi päättyä. Varoituksella työntekijälle annetaan tilaisuus korjata laiminlyöntinsä tai moitittava menettelynsä. Vain koeaikana työsuhde voidaan päättää henkilöstä johtuvasta syystä ilman varoitusta. Tässä tapauksessa työnantaja ei ollut antanut varoitusta.
Työtuomioistuin katsoi todistajia kuultuaan, että yrityksellä ei ollut työehtosopimuksen irtisanomissuojasopimuksen mukaisia perusteita jäsenen työsopimuksen päättämiselle. Yritys tuomittiin maksamaan jäsenelle korvaukseksi seitsemän kuukauden palkan.
Korvauksen määrää alensi suhteellisen lyhyt työsuhde ja työttömyysjakso sekä se, että jäsen oli työllistynyt ammattiaan vastaavaan työhön.
