Työsuhteen ehtojen muuttaminen
Työsuhteen olennaisimmat ehdot on yleensä sovittu työsopimuksessa, joka sitoo kumpaakin osapuolta, eikä kumpikaan osapuoli voi muuttaa sitä yksipuolisesti.
Työnantaja voi toteuttaa suoraan työnjohto-oikeutensa nojalla ainoastaan vähäisiä ja väliaikaisia muutoksia.
Jos työnantaja haluaa muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja, muuttaminen edellyttää asiasta sopimista. Työsopimuksen muuttaminen sopimalla on vapaaehtoista. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan työnantaja voi kuitenkin tietyissä poikkeustapauksissa muuttaa työsopimuksen ehtoa myös yksipuolisesti. Tämä edellyttää, että työnantajalla on irtisanomisperuste, jolla muutos perustellaan (käytännössä yleensä taloudellis-tuotannollinen irtisanomisperuste). Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen merkitsee tosiasiassa vanhan työsopimuksen irtisanomista ja samalla tarjousta uudeksi työsopimukseksi. Muutos voi tällöin astua voimaan aikaisintaan irtisanomisaikaa vastaavan ajan kuluttua.
Työntekijä voi hyväksyä työnantajan esityksen esimerkiksi työajan muuttamisesta joko nimenomaisesti ilmoittamalla suostuvansa muutokseen tai hiljaisesti siten, että hän ryhtyy tekemään työtä muutetuin ehdoin. Olisi kuitenkin tärkeää käydä läpi muutoksen vaikutus palkkaan ja muihin työsuhteen ehtoihin. Ennen mahdollisen uuden työsopimuksen allekirjoittamista työntekijän tulee varmistua siitä, että hän on saanut työnantajalta kirjallisen ilmoituksen työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta. Lisäksi työntekijän kannattaa tarkistaa, ettei uudessa työsopimuksessa ole muutettu muita ehtoja kuin niitä, joita työnantaja on ilmoittanut yksipuolisesti muuttavansa ja että uusi työsopimus tulee voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua. Erton jäsenen kannattaa tarkistuttaa uusi työsopimuksensa työsopimuksen tarkistuspalvelussa ennen sen allekirjoittamista.
Jos työntekijä ei suostu työsuhteen ehdon muuttamiseen, on mahdollista, että työnantaja perääntyy muutoksen toteuttamisesta ja tällöin työsuhde jatkuu entisin ehdoin. Jos työnantaja kuitenkin pitäytyy muutoksessa, päättyy työsuhde tällöin irtisanomisajan kuluttua.
Ehtojen muuttamisen laillisuuden voi tutkituttaa
Useimmissa tapauksissa on vaikea arvioida, saako työnantaja yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Työntekijä voi tällaisessa tilanteessa kirjallisesti ilmoittaa työnantajalle, että hän pitää työsuhteen ehdon muuttamista lainvastaisena, minkä vuoksi hän varaa mahdollisuuden tutkituttaa asian laillisuuden. Tämän jälkeen voi pyytää luottamusmiestä tai luottamusmiehen puuttuessa ERTOa tutkimaan asiaa. Työntekijälle syntyy oikeus vahingonkorvaukseen, ellei työnantajalla ole oikeutta määräämäänsä muutokseen.
Esimerkki: Työntekijän kirjallisen työsopimuksen mukaan hänen työaikansa oli klo 8–16 maanantaista perjantaihin. Työnantaja halusi muuttaa maanantain ja tiistain työajaksi klo 10–18. Koska irtisanomisperustetta ei ollut, työnantajan oli sovittava muutoksesta työntekijän kanssa. Neuvottelujen jälkeen työsopimusta muutettiin siten, että työaika oli maanantaisin klo 10–18 ja tiistaista perjantaihin 8–16. Lisäksi työntekijän palkkaa korotettiin.
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Jos työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä siitä, onko työnantaja voinut muuttaa yksipuolisesti työsuhteen ehtoa, työntekijän on noudatettava työnantajan tulkintaa asiasta, kunnes erimielisyys on ratkaistu. Missään tapauksessa ei pidä perusteetta kieltäytyä työnantajan määräämästä muutoksesta, sillä kieltäytyminen saattaa johtaa työsopimuksen purkamiseen.
Viime sijassa erimielisyys ratkaistaan tuomioistuimessa. Työnantajalla on vastuu tekemästään tulkinnasta. Jos työnantajan tulkinta myöhemmin vahvistetaan virheelliseksi, työnantajan tulee korvata työntekijälle tulkintaetuoikeuden käyttämisestä aiheutunut vahinko.