Kilpailukieltosopimus

Rajoitus voi koskea työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua uusi työsopimus sellaisen yrityksen kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa.

Sopimuksella voidaan rajoittaa myös työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun.

Kilpailukieltosopimus on sallittu yleensä silloin, kun työtehtävät liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan tai vastaavaan ja työnantajalla on sellaista osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole käytössä.

Myös yrityksen asiakkaiden suojelemiseksi kilpailukielto voi olla sallittua. Kysymys on siten kilpailullisesti tärkeän tietotaidon tai muutoin suojattavan tiedon suojaamisesta. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei näin ollen ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle.

Myöskään se, että työntekijä on tietyn alan yrityksessä töissä (esim. it-alan yritys), ei automaattisesti oikeuta tekemään kilpailukieltosopimusta. Kilpailukielto on yleensä perusteltua vain melko korkeassa asemassa olevilla työntekijöillä.

Kilpailukieltosopimuksessa rajoitusajaksi voidaan sopia enintään vuosi työsuhteen päättymisestä. Työnantajan on korvattava kilpailukieltosopimuksen takia korvauksena rajoitusajalta työntekijälle 40 prosenttia palkasta enintään 6 kuukauden kilpailukielloissa ja 60 prosenttia palkasta tätä pidemmissä kilpailukielloissa. Korvaus on maksettava rajoitusajan kuluessa normaaleina palkanmaksupäivinä, ellei työsopimuksen päättämisen jälkeen toisin sovita.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Työnantaja ei voi siis välttyä kilpailukieltosopimukseen liittyvän korvauksen maksamiselta irtisanomalla kilpailukieltosopimuksen enää siinä vaiheessa, kun työntekijä on itse irtisanoutunut.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Kilpailukieltosopimuksen enimmäiskeston rajaaminen ei koske johtajia.

Sopimussakko, vahingonkorvaus ja ehdon sovittelu

Jos kilpailukieltoon on liitetty sopimussakko, se ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakon rajaaminen ei koske johtajia.

Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuneen vahingon.

Työnantajan on näytettävä yritykselle aiheutunut vahingon määrä sekä se, että vahinko on aiheutunut kilpailukiellon rikkomisesta.

Kilpailukieltoa voidaan myös sovitella, jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen. Jos työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta ja joutuu maksamaan vahingonkorvausta työnantajalleen, hän saa vähentää maksetun vahingonkorvauksen verotuksessaan.

Muista:

vaikka kilpailukieltosopimusta voidaan kohtuullistaa tai se voidaan julistaa mitättömäksi, on aina ennen sopimuksen tekemistä tarkoin mietittävä, mihin on sitoutumassa
kilpailukieltoa ei ole, jollei siitä ole sovittu
työntekijällä ei työsuhteen aikana ole mitään velvollisuutta suostua kilpailukieltoon
kilpailukielto on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä mainittuja rajoituksia
kilpailukieltoa voidaan sovitella, jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen

Artikkeli

22.01.2019