Artikkeli
Julkaistu 27.01.2022 | Päivitetty 01.03.2023
Yhteistoimintalaki uudistui – vuoropuhelulla kohti parempaa työelämää
Yhteistoimintalain uudistus tuli voimaan 1.1.2022. Mutta mikä muuttui vanhaan nähden? Alla muutamia tärkeimpiä lain uudistuksia.
Työpaikoilla on oltava jatkuvaa vuoropuhelua
Työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä on oltava jatkuvaa vuoropuhelua kyseisen yrityksen tai yhteisön tilanteesta ja työyhteisöön liittyvistä asioista. Lakia sovelletaan yrityksiin ja yhteisöihin, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Alle 30 työntekijän yrityksissä vuoropuheluja on käytävä vähintään kahdesti vuodessa ja suuremmissa yrityksissä neljännesvuosittain. Työnantajalla ja henkilöstön edustajalla on myös mahdollisuus sopia kokousten ajankohdasta ja lukumäärästä toisin. Mikäli yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu olisi mahdollista toteuttaa yhteisessä tilaisuudessa, joka on järjestettävä vähintään kerran vuodessa.
Säännöllinen vuoropuhelu perustuu siihen ajatukseen, että yritysten ja yhteisöjen toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti. Jatkuva vuorovaikutus työnantajan ja työntekijöiden välillä on tärkeää, jotta yritys tai yhteisö voi mukautua toimintaympäristön vaatimuksiin ja kehittää liiketoimintaansa sekä työyhteisön toimivuutta. Tarkoitus on edistää riittävää ja nopeaa tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä lisätä työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Työyhteisöllä on oltava kehittämissuunnitelma
Työnantajan tulee yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa laatia ja ylläpitää työyhteisön kehittämissuunnitelma työyhteisön pitkäjänteiseksi ja suunnitelmalliseksi kehittämiseksi. Siihen tulee kirjata mm. nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin. Suunnitelmassa pitää olla myös päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään työhyvinvointia. Työyhteisön kehittämissuunnitelman on tarkoitus olla dynaaminen asiakirja, joka toimii vuoropuhelun työkaluna.
Yhteistoimintaneuvotteluja kutsutaan jatkossa muutosneuvotteluiksi
Yhteistoimintaneuvottelut tulee käydä jatkossakin, mikäli työnantaja suunnittelee olennaisia työntekijöiden asemaan vaikuttavia muutoksia tai henkilöstön vähentämisiä, osa-aikaistamisia tai lomautuksia. Jatkossa näitä neuvotteluja kutsutaan muutosneuvotteluiksi. Huomattavaa on, että lakiin on tullut uusi kohta, jossa määrätään muutosneuvotteluvelvollisuus työnantajalle silloin, kun työsuhteen olennaista ehtoa muutetaan yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella.
Henkilöstön tiedonsaanti ja vaikutusmahdollisuudet pitää turvata
Henkilöstön edustajilla on tiedonsaantioikeus, joka kytkeytyy työnantajan ja henkilöstön edustajan vuoropuheluun. Työnantajan tulee antaa käsiteltävään asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella työnantajan annettavissa, ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Henkilöstön edustajalla on lisäksi aloiteoikeus, eli hän saa nostaa tarpeellisiksi katsomiaan asioita vuoropuhelun kohteeksi. Eräitä tietoja työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle vuosittain riippumatta siitä, käydäänkö asiasta sillä hetkellä vuoropuhelua. Näin henkilöstön edustaja tietää aina työpaikan tilanteen ja olosuhteet.
Vuoropuhelun laiminlyönnistä voi saada sakkorangaistuksen
Mikäli työnantaja ei noudata vuoropuhelua koskevia lain määräyksiä, henkilöstön edustaja voi työpaikalla kiinnittää työnantajan huomion rikkomukseen. Jos työnantaja ei tällöin korjaa tilannetta, henkilöstön edustaja voi ottaa yhteyttä yhteistoiminta-asiamieheen.
Yhteistoiminta-asiamies voi antaa työnantajalle kirjallisen kehotuksen lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi määräajassa. Työnantajalle voidaan antaa sakkorangaistus, jos työnantaja yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta huolimatta syyllistyy laissa mainitulla tavalla jatkuvaa vuoropuhelua koskevan velvoitteen rikkomiseen. Uudessa yhteistoimintalaissa on tarkemmin määritelty ne teot tai laiminlyönnit, joiden johdosta sakkorangaistus on mahdollinen.
Hallintoedustus edistää henkilöstön mahdollisuuksia osallistua
Henkilöstön mahdollisuuksia osallistua työntekijöiden asemaa koskevien asioiden käsittelyyn voidaan edistää myös henkilöstön edustuksella yritysten hallinnossa (hallintoedustus). Hallintoedustus koskee yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 150 työntekijää.
Yhteistoimintalain uudistuksen myötä hallintoedustuslain pykälät siirtyivät pääosin yhteistoimintalakiin ja hallintoedustuksen toteuttamiseen on tehty muutoksia. Näillä muutoksilla halutaan turvata aito vaikuttamisen ja osallistumisen mahdollisuus: Hallintoedustajan tulee päästä jatkossa aidosti päättävään toimielimeen, eli toimielimeen, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä ja hän saa toimielimessä toimimiseen myös tarpeellista koulutusta.
Liikkeen luovutuksessa osapuolet voivat tiedottaa yhdessä
Liikkeen luovutuksessa luovutuksensaajalla ja luovuttajalla on velvollisuus tiedottaa henkilöstölle luovutuksen ajankohdasta, syistä sekä luovutuksen oikeudellisista, taloudellisista ja sosiaalisista seurauksista. Uutta entiseen lakiin nähden liikkeen luovutuksessa on se, että jatkossa liikkeen luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat halutessaan hoitaa tiedottamisvelvollisuutensa myös yhdessä, esimerkiksi yhteisessä henkilöstötilaisuudessa.
Mikä pysyy ennallaan?
Täysin uusiksi lakia ei kuitenkaan ole muutettu. Lakia sovelletaan jatkossakin yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on vähintään 20. Muutosneuvottelut säilyvät pääpiirteissään samanlaisina kuin ennenkin.
Neuvottelut on aloitettava silloin, kun työnantaja harkitsee yhteistoimintalain mukaisia toimenpiteitä, kuten irtisanomisia tai osa-aikaistamisia. Osapuolet, neuvottelujen sisältö ja neuvotteluajat ovat samat kuin vanhassa laissa. Mikäli työnantaja harkitsee irtisanomisia, on työnantajan edelleen laadittava työntekijöiden työllistymistä tukevat toimintaperiaatteet tai toimintasuunnitelma. Jos työnantaja on tahallisesti tai huolimattomuudesta rikkonut muutosneuvotteluihin liittyviä säännöksiä, voidaan työnantaja tuomita suorittamaan yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen työntekijöille.
Uudistusten tavoitteet jaloja
Samoin kuin aiemman lain, myös tämän uudistetun yt-lain tavoitteet liittyvät yrityksen ja työyhteisön kehittämiseen, henkilöstön vaikutusmahdollisuuksiin ja molemminpuoliseen tiedonkulkuun. Tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia, etuja ja velvollisuuksia kunnioittaen. Voidaankin todeta, että uudella lailla on melko jaloja tavoitteita. Aika näyttää, pääseekö yhteistoimintalaki tavoitteisiinsa käytännön työelämässä työpaikoilla.
