Artikkeli
Julkaistu 29.03.2020 | Päivitetty 28.02.2023
Työyhteisösovittelu auttaa riitatilanteessa
Työpaikan konfliktien ratkaisu parantaa tuottavuutta ja vapauttaa energiaa. Hyvällä työpaikalla ei vältellä erimielisyyksiä vaan otetaan niistä opiksi.
Tavallisessa suomalaisessa työyhteisössä riidellään. Useimmat riidat pysyvät kuitenkin asiassa ja ratkeavat saman tien keskustelemalla. Toiset kuitenkin jäävät kytemään, laajenevat ja iskevät syvälle tunteisiin.
Riidat kärjistyvät usein siksi, että vuorovaikutus lakkaa toimimasta. Ihmiset eivät ymmärrä toisiaan tai tulkitsevat asioita eri tavoin. Usein taustalla on jokin yksittäinen, hyvin pienikin tapahtuma: esimerkiksi loukkaantuminen, joka on lakaistu maton alle.
Miten työyhteisösovittelu toimii?
Työyhteisösovittelussa ei haeta syyllisiä tai anneta tuomioita, vaan haetaan sopua ja sovintoa. Tarkoitus on, että osallistujat itse ratkaisevat riidan.
Sovittelija toimii ohjaajana ja keskinäisen ymmärryksen lisääjänä ja tukee näin sopimuksen syntymistä. Sovittelu ei poista esimiehen vastuuta arkisesta keskusteluyhteydestä. Työyhteisön orastavat konfliktit pitäisi aina ratkaista osana päivittäistä johtamista ja mahdollisimman nopeasti.
Sovittelussa ei ratkota esimerkiksi palkkakiistoja tai hallinnollisia kysymyksiä, vaan nimenomaan tulehtuneita henkilösuhteita. Mukana voi olla useampikin työyhteisön jäsen. Tärkeää olisi kuitenkin luoda toimintamallit myös vähemmän dramaattisten ristiriitojen selvittelyyn.
Toimivassa työyhteisössä asioita lähestytään ratkaisujen näkökulmasta. Mikä tekisi ilmapiirin paremmaksi? Millaiset konkreettiset muutokset helpottaisivat yhteistyötä?
Miten sovittelu etenee?
Sovittelu alkaa infotilaisuudella, sitten tulevat yksilöhaastattelut ja sen jälkeen varsinainen sovittelutapaaminen, joka kestää usein neljä–kuusi tuntia. Kiireen tuntua ei saa olla.
Jos kaikki sujuu hyvin, osapuolet kirjaavat lopulta paperille sovittelusopimuksen. Seurantatapaaminen järjestetään kahden–kolmen kuukauden päästä.
Joskus ongelmiin löytyy ratkaisu heti. Usein konfliktit ovat kuitenkin monimutkaisia, tunnevaltaisia vyyhtejä, joissa ehtii pitkän ajan kuluessa kasautua väärinkäsityksiä, oletuksia tai arvoristiriitoja. Jos erimielisyyksiä ei saada selvitettyä, kannattaa miettiä, mitkä asiat työpaikalla pitävät riitoja hengissä.
Huono työilmapiiri maksaa miljoonia
Ristiriitojen selvittely kannattaa muutenkin kuin inhimillisen hyvinvoinnin vuoksi. Eripurat ja huono työilmapiiri maksavat vuosittain valtavia summia työpaikoille.
Kustannukset syntyvät siitä, kun työteho laskee, stressioireilu aiheuttaa sairauspoissaoloja tai pahimmillaan ihmisiä irtisanoutuu.
Kun riidat vievät energiaa ja kommunikaatio ei toimi, ideointi, tiimityö ja päätöksenteko hidastuvat. Näistä koituu piileviä kustannuksia, joita on hankala laskea.
Työturvallisuuskeskuksen mukaan työyhteisöiden häiriökäyttäytyminen aiheuttaa koko kansantaloudessa useiden satojen miljoonien eurojen välittömät menetykset joka vuosi.
Sosiaali- ja terveysalan ammattijärjestö Tehy julkaisi joitakin vuosia sitten esimerkkilaskelman.
Tehy kartoitti jäsenkunnan kyselyllä häiriökäyttäytymisen yleisyyttä ja seurannaisvaikutuksia: kuinka negatiivinen ilmapiiri konkretisoituu yritteliäisyyden ja työtehon vähenemisenä, poissaoloina, työajan lyhentämisinä, työpaikan vaihdoksina ja ylimääräisinä rekrytointikustannuksina.
Kyselyn tulosten pohjalta Tehy laski, että häiriökäyttäytyminen maksaa hieman keskikokoista suuremmalle sairaanhoitopiirille yli 30,5 miljoonaa euroa vuodessa.
Työpaikoilla ei todellakaan olisi varaa huonoon ilmapiiriin.
Sovittelu lyhyesti
Mitä työyhteisösovittelija tekee?
- Sovittelee henkilösuhteiden pitkittyneitä ongelmia.
- Auttaa asianosaisia löytämään ratkaisun.
- Sallii tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun.
- Huolehtii sopimuksen kohtuullisuudesta.
- Huolehtii vuorovaikutuksen pelisäännöistä.
Ja mitä hän ei tee?
- Ei ratko palkka- ja työehtokiistoja eikä hallinnollisia kysymyksiä.
- Ei osoittele syyllisiä.
- Ei pyri penkomaan lopullista totuutta.
- Ei sanele eikä ehdottele ratkaisuja riitoihin.
- Ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija.
Keinoja saada ristiriidoista voimaa
- Hyväksy rinnakkaiset todellisuudet. Ihmisillä on usein samoista tilanteista täysin eri tulkinnat, eikä yksikään näistä tulkinnoista ole välttämättä lopullinen totuus. Kerro, mitä sinun näkökulmastasi on tapahtunut ja kuuntele, millainen on toisen näkökulma.
- Älä pelkää tunteita. Niitä ei kannata lakaista maton alle. Kannattaa tiedostaa tunteet, joiden varassa itse toimii. Kateus, muutosten pelko tai huoli omasta asemasta ovat inhimillisiä ajatuksia, mutta niiden ei tarvitse antaa hallita käytöstä.
- Puhu suoraan. Moni riita olisi ohi saman tien, jos osapuolet puhuisivat keskenään sen sijaan että märehtivät ongelmia yksin tai paheksuvat toisiaan selän takana.
- Älä siedä häiriköintiä. Epäasiallista käytöstä ei tarvitse jäädä seurailemaan, vaan siitä kannattaa huomauttaa heti. Voi olla, että toinen ei ole edes huomannut käytöksessään mitään ongelmaa.
- Vatvomisesta ratkaisuihin. Erimielisyyksien taustoista voisi jauhaa loputtomiin, mutta se ei lopulta vie asioita eteenpäin. Toimivassa työyhteisössä kysytään mieluummin: Miten tästä eteenpäin? Mikä muuttaisi tilannetta parempaan suuntaan?
- Ota erilaisuus haasteena. Ihmisten eri tapoja ajatella ja toimia ei tarvitse ottaa loukkauksena omia näkemyksiä kohtaan. Samanmielisyydestä syntyy harvoin mitään uutta ja luovaa.
Kolme syytä ratkaista riidat työpaikalla
- Katkaistaan kierre. Asiat voivat järjestyä myös itsestään. Konfliktitilanteissa kommunikaatio kuitenkin helposti vääristyy. Kahden ihmisen konfliktiin saattaa pian liittyä epäsuorasti muita, ja ennen pitkää huono ilmapiiri voi laajentua koko työyhteisöön.
- Parannetaan tuottavuutta. Pitkittyneet ristiriidat vievät energiaa koko työyhteisöltä. Ne voivat aiheuttaa sairauspoissaoloja ja halvaannuttaa päätöksenteon. Pahimmillaan tieto työyhteisön ongelmista kantautuu talon ulkopuolelle, jolloin rekrytointi voi vaikeutua ja asiakkaita kadota.
- Opitaan avoimuutta. Konflikteja ei voi välttää, joten niitä ei kannata pelätä. Selän takana puhumisen ja juonittelun sijaan tuodaan ristiriidat rakentavasti esiin. Kun kommunikaatio on suoraa, työpaikalla on jatkossakin helpompi tuoda esiin eriäviä mielipiteitä – ja etsiä yhdessä ratkaisuja.
Lähteet:
Inga Järvinen & Tuula Luhtaniemi: Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu. Työterveyslaitos 2014.
Timo Pehrman: Paremmin puhumalla. Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä (2011).
