Jos et mielestäsi ole toiminut varoituksessa kerrotulla tavalla, jos varoitus poikkeaa työpaikkasi yleisestä varoituslinjasta tai se on mielestäsi liian kova toimenpide, sinun kannattaa laatia työnantajalle kirjallinen vastine. Yleensä myös itse varoitus annetaan kirjallisena. Vastineella voi olla samanlaista näyttöarvoa kuin varoituksella, jos myöhemmin joudutaan selvittelemään irtisanomisriitaa.
Vastinetta ei kuitenkaan kannata lähettää työnantajalle pahimmassa järkytyksen tilassa. Silloin tekstistä saattaa tulla sellaista, että sen lähettäminen kaduttaa myöhemmin.
Vastineen pitäisi olla lyhyt ja asiallinen. Kerro siinä selkeästi, miksi varoitus on mielestäsi aiheeton. Vältä asioiden turhaa kärjistämistä ja vastausten penäämistä työnantajalta. Se johtaa helposti vain vastineiden vastineisiin. Tärkeintä on, että varoituksen ja mahdollisen vastineen jälkeen keskityt hoitamaan työsi mahdollisimman hyvin. Tällöin varoitusta ei yleensä seuraa irtisanominen.
Työnantajan varoituskäytännön pitää olla kaikille tasapuolista ja johdonmukaista. Joskus varoitus annetaan selvästi kiusaamis- tai painostamistarkoituksessa. Niin ei saa tehdä, ja varsinkin tällöin sinun kannattaa kääntyä työpaikan luottamusmiehen tai Erton työsuhdeneuvonnan puoleen
.
Entä jos varoitus on aiheellinen?
Yksi varoituksen tärkeimmistä tehtävistä on antaa työntekijälle mahdollisuus muuttaa toimintatapaansa. Työntekijä saa samalla myös tiedon, että rikkomus on työnantajan mielestä vakava. Varoituksesta tulee yleensä ilmi myös se, miten työnantaja reagoi, jos rikkomus toistuu.
Varoituksesta ei automaattisesti seuraa irtisanominen. Kun työnantaja antaa varoituksen, hän luopuu oikeudesta irtisanoa kyseisen rikkomuksen tai laiminlyönnin perusteella. Samalla työnantaja kuitenkin ilmoittaa, että työsuhteesi voidaan päättää, jos samanlainen käytös toistuu.
Varoituksen voimassaolo arvioidaan tapauskohtaisesti. Yleensä irtisanomisen perusteena ei voi toimia vuosia aiemmin annettu varoitus. Ei esimerkiksi olisi kohtuullista irtisanoa työntekijää myöhästymisen perusteella, jos myöhästymisestä on annettu aiempi varoitus kaksi vuotta sitten. Voimassaoloaikaan vaikuttaa se, kuinka törkeä varoitukseen johtanut laiminlyönti tai rikkomus on ollut.
Irtisanominen ei edellytä aiempaa varoitusta silloin, jos työntekijän olisi pitänyt ymmärtää toimintansa vakavuus ilman varoitustakin. Tällaisia tilanteita ovat esimerkiksi väkivaltainen käytös työpaikalla tai työnantajan omaisuuden varastaminen.
