Paikallinen erä on palkankorotus, jonka jakamisesta sovitaan yrityskohtaisesti eli paikallisesti. Paikallisen erän jakotavat vaihtelevat eri työehtosopimuksissa. Joissain työehtosopimuksissa on sovittu, että työnantaja ja luottamusmies saavat vapaasti sopia paikallisen erän jaosta. Toisissa työehtosopimuksissa on puolestaan sovittu vähimmäisehdoista, joiden pitää täyttyä. Vähimmäisehto voi olla esimerkiksi, että jokaisen työntekijän on saatava osuus paikallisesta erästä. Paikallista erää ei siis välttämättä jaeta kaikille, ellei siitä ole erikseen sovittu työehtosopimuksessa.
Kun työehtosopimusta neuvotellaan, osapuolet sopivat yleensä kokonaispalkankorotusprosentista. Työehtosopimuksessa on voitu sopia esimerkiksi, että kokonaispalkankorotus on 2 prosenttia, josta 1,5 prosenttia on yleiskorotusta ja 0,5 prosenttia paikallista erää. Yleiskorotuksen saa jokainen työntekijä, kun taas paikallisen erän osuudesta yleensä sovitaan työpaikalla: kenelle sitä jaetaan ja millä perusteella.
Miksi työehtosopimuksissa nykyisin sovitaan paikallisesta erästä ja millaisia hyötyjä ja riskejä siihen liittyy? Perinteisesti työnantajapuoli on halunnut lisätä paikallista sopimista ja suosinut samalla paikallista erää. Työnantajien mukaan paikallinen sopiminen edistää tuottavuutta ja kilpailukykyä. Työntekijöiden edustajat eivät ole tästä aina niinkään vakuuttuneita.
Työntekijäliitot ovat puolestaan olleet huolissaan siitä, saneleeko työnantaja ehdot, kun palkoista sovitaan paikallisesti. Onnistunut paikallinen sopiminen perustuu luottamukseen, aitoon neuvotteluun ja vapaaehtoisiin sopimuksiin. Parhaimmillaan työntekijät pääsevät luottamusmiehen kautta vaikuttamaan paikallisen erän jakoon juuri omalla työpaikalla mielekkäällä tavalla.
Paikallisen erän jaossa on myös se riski, että sitä saatetaan käyttää sellaisiin korotuksiin, joita työnantaja joutuisi toteuttamaan lain nojalla jo muutoinkin, esimerkiksi epätasa-arvoisen palkkauksen korjauksiin.
Suuri uhka paikallisen erän käytössä on lisäksi se, että työnantaja saattaa unohtaa palkita työntekijät hyvistä suorituksista perinteisillä henkilökohtaisilla palkankorotuksilla. Vaikka paikallinen erä perustuisikin työntekijän suoritukseen, ei työnantaja saa unohtaa käydä kehityskeskusteluja sekä palkkaneuvotteluja työntekijöiden kanssa ja korottaa palkkoja myös henkilökohtaisesti.
Työntekijän kehittyminen, osaamisen karttuminen ja onnistuminen työssä pitää siis näkyä myös palkassa. Jos työntekijä pystyy vaikuttamaan omaan palkkaansa ja työhönsä, hän kokee tyytyväisyyttä ja työn merkityksellisyyttä. Työntekijöiden tyytyväisyys parantaa työn tuottavuutta ja vaikuttaa siten suoraan yrityksen tulokseen. Työntekijöiden tyytyväisyyden pitäisi siksi olla jokaisen työnantajan tavoite. Pelkästään palkkojen vähimmäiskorotuksilla ei tähän lopputulokseen päästä.
/Anne%20Kaattari.jpg?width=640&name=Anne%20Kaattari.jpg)
