”Ei näistä F-koodeista tarvitse maksaa palkkaa”. Muista kirjaimista harvemmin tulee riitaa, mutta erityisesti F ja Z tuntuvat olevan työnantajille vaikeita. Lääkärintodistukseen merkitään diagnoosi yleensä kansainvälisellä ICD-koodilla. Koodeja on lukematon määrä ja jokainen niistä kuvaa eri sairautta tai muuta lääketieteellistä tilannetta. Mitään listaa palkkaan oikeuttavista tai palkattomista koodeista ei ole olemassa, eikä työnantajakaan voi mitään yleistä rajanvetoa niistä tehdä.
Ratkaisevaa palkanmaksun kannalta on se, onko kyseessä sairaudeksi luokiteltu tila. Lähes kaikki ICD-koodit ovat ns. sairauskoodeja eli tarkoittavat, että työntekijällä on joku lääketieteessä määritelty sairaus. Myös mielenterveysongelmiin liittyvät F-koodit ovat pääosin sairauskoodeja ja oikeuttavat siis lähtökohtaisesti myös sairausajan palkkaan.
Z-koodit ovat hieman haastavampia. Ne liittyvät tilanteisiin, jotka voivat johtua hyvin moninaisista syistä ja aina niiden taustalla ei ole sairaus, joka siis on palkanmaksun edellytyksenä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että palkan voi jättää maksamatta aina, jos todistuksessa on Z-koodi. Työnantajalla voi kuitenkin olla oikeus pyytää lisäselvitystä siitä, onko työntekijän olotilan ja siitä johtuvan poissaolon syynä nimenomaan sairaus vai joku muu syy kuten esim. vaikea elämäntilanne.
Toisaalta jos lääkärintodistuksessa on Z-koodin tai muun tulkinnanvaraisen koodin lisäksi selvä sairauskoodi kuten esim. masennus, on työntekijällä oikeus palkkaan sen perusteella. Palkanmaksuvelvollisuuden syntymiseen riittää siis yksikin sairauskoodi. Lisäksi esim. työuupumuksen (Z73.0) on katsottu olevan sairauteen rinnastettava tila ja oikeuttavan siis palkalliseen poissaoloon.
”Kela ei maksa meille sairauspäivärahoja, joten miksi mekään maksaisimme sinulle palkkaa?” Niin. Tähän ns. ”Kela-korttiin” on aina työnantajan helppo vedota. Mutta Kela kun ei ulkopuolisena viranomaisena päätä siitä, pitääkö työnantajan maksaa työntekijälle palkkaa vai ei. Kela päättää ainoastaan sen päätösvaltaan kuuluvista sairauspäivärahoista, joille on olemassa omat erilaiset sääntönsä ja vaatimuksensa sairausvakuutuslaissa.
Työnantajan velvollisuus maksaa sairausloman ajalta palkkaa määräytyy sen sijaan työehtosopimuksen perusteella, tai sen puuttuessa työsopimuslain mukaan. Erton työehtosopimuksissa tai laissa ei myöskään ole sanottu, että sairausajan palkkaa maksettaisiin vain, jos Kelakin maksaa sairauspäivärahaa. Eli sairauspäivärahan maksaminen ei ole edellytyksenä palkanmaksulle. Ainoastaan silloin, jos päivärahaa ei makseta siksi, että työntekijä on itse tahallisesti aiheuttanut työkyvyttömyytensä, voi työnantajallakin olla perusteltu syy jättää palkka maksamatta sairausloman ajalta.
”Eihän tuollaisesta pikkujutusta nyt voi noin pitkää sairauslomaa tulla!” ”Jaa muka työuupumusta on, enpä usko.” Ilmeisesti monet työnantajat tykkäävät myös leikkiä lääkäriä (paitsi tietysti he, jotka oikeasti ovat lääkäreitä). Sen arvioiminen, kuinka paljon työntekijä milloinkin tarvitsee sairauslomaa pitäisi kuitenkin jättää sairausloman kirjoittaneelle lääkärille. Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole perusteltua syytä kyseenalaistaa ammattilaisen tekemää arviota työntekijän terveydentilasta. Työnantajan tehtävänä ei siis ole tehdä diagnooseja – edes siinä tapauksessa, että hän sattuisi itse olemaan lääkäri.
Vain jos työnantajalla on perusteltu syy epäillä lääkärintodistuksen aitoutta tai muutoin sairauslomamääräyksen oikeellisuutta, sillä voi olla oikeus määrätä työntekijä menemään toiselle lääkärille asian selvittämiseksi. Tämä on kuitenkin varsin poikkeuksellista. Työnantaja ei siis voi mielivaltaisesti passittaa työntekijää aina uudelle lääkärille niin kauan, että saa mieleisensä vastauksen.
Työnantaja ei myöskään voi maksaa palkkaa pelkästään osalta sairausloma-ajalta vain sillä perusteella, että pitää sairauslomaa liian pitkänä. Eniten ongelmia tuntuu liittyvän akuutin stressireaktion diagnoosiin (F43.0). Ilmeisesti työnantajapuolelle on jostain annettu epävirallisen virallinen ohje siitä, että sen perusteella palkka maksetaan vain enintään 3-4 päivältä, vaikka sairauslomaa olisi annettu pidemmäksi ajaksi. Tämä näkemys ei perustu lakiin eikä nähdäksemme muutoinkaan ole yleisluontoisena linjauksena pätevä. Sairauden laatu, sairausloman pituus sekä palkanmaksuvelvollisuus pitää arvioida aina tapauskohtaisesti.
